Com o fim de ano chegando, o comércio, indústria e as empresas prestadoras de serviços, aumentam o quadro de funcionários, por isso, é importante saber quais as possibilidades e diferentes formas de contratação, para evitar problemas e ações trabalhistas futuras.
Iremos abordar o contrato de experiência e o contrato por prazo determinado (trabalho temporário), sem a pretensão de esgotar o tema, mas tratando apenas das questões principais.
Se trata de duas modalidades bem distintas e devem ser utilizadas em situações diversas. Primeiro iremos abordar sobre o contrato de experiência.
Se sua intenção é contratar alguém neste fim de ano, com possibilidade de permanência, esta é a melhor opção, isto porque, o contrato de experiência pode ter prazo máximo de até 90 dias, podendo ser renovado por uma única vez, desde que não ultrapasse o referido prazo de 90 dias, por exemplo, 45 dias, renováveis por mais 45 dias.
A previsão está na própria Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), e o empregado tem direito a todos os benefícios e adicionais previstos em lei ou convenção coletiva. Cabendo ao empregador o recolhimento ao Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS) e do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Se ocorrer rescisão pelo prazo determinado no contrato, o trabalhador receberá o saldo salarial, 13º salário, férias acrescidas de 1/3 e pode sacar os depósitos do FGTS. Neste caso, por tratar-se de um contrato por prazo determinado, não haverá aviso prévio, e nem indenização referentes aos 40% do FGTS.
Se a rescisão do contrato de experiência for antecipada e sem justa causa por iniciativa do empregador, o trabalhador fará jus à metade da remuneração que teria direito até o final do contrato. Se a rescisão for pela vontade do empregado antes do término compactuado, este deverá indenizar o empregador.
Terminando o período de experiência, se houver continuidade da prestação de serviço, o contrato de trabalho passará automaticamente, a ser por prazo indeterminado.
Agora, se sua intenção é apenas contratar por um prazo determinado, sem possibilidade de continuidade na prestação de serviços, há a modalidade de trabalho temporário, regido pela Lei 6.019/74, e deve ser contratado através de empresa especializada em trabalho temporário. Em síntese, não é possível a contratação de um trabalhador temporário diretamente pela empresa tomadora de serviço. Cuidado para não achar que está contratando um empregado temporário e acabar tendo reconhecido o contrato por prazo indeterminado.
Por isso, esta modalidade depende de uma outra empresa de trabalho temporário a ser contratado pela tomadora do serviço, e os empregados possuem os seguintes direitos: remuneração equivalente à auferida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente; jornada de 8 horas diárias, com horas extras não superiores a 2, com respectivo adicional; férias proporcionais; repouso semanal remunerado; adicional noturno, quando houver; indenização por demissão sem justa causa antes do término normal do contrato, correspondente a 1/12 do pagamento recebido; seguro contra acidente do trabalho; direitos previdenciários.
O cumprimento das obrigações trabalhistas pela empresa de trabalho temporário é importantíssima, isto porque, a empresa tomadora do serviço é responsável subsidiária, ou seja, se a empresa de trabalho não pagar seu funcionário, caberá a tomadora do serviço fazer os respectivos pagamentos.
Neste sentido, e importante fiscalizar e, ter cláusula de retenção de pagamento em caso de descumprimento pela empresa de trabalho temporário, para que não tenha que pagar duas vezes.
Por isso, fique atento qual modalidade é melhor para sua empresa e, em caso de dúvida, consulte seu advogado de confiança.
